ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÇALIŞMALARI ÜCRETİ

(UGBT)

Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Nedir?

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışan işçilerin elde edeceği ücrete Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti (UBGT) denir.

İşçilerin Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmelerinde veya iş sözleşmelerinde kararlaştırılabilir. İşçiye sağlanan bu sosyal hak ile amaçlanan sadece ve salt olarak hafta tatilinde olduğu gibi belirli günlerde çalışan ve yorulan işçinin dinlenmesi değildir. Özellikle ve öncelikle bu günlerin toplum için önemi dikkate alındığında işçinin aileleri ve yakınları ile birlikte vakit geçirmesi, sosyal ve dini görevlerini yerine getirmesi ve bu özel günleri gerektiği gibi yaşamaları amaçlanmıştır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Çalışmak Mecburimi?

İşçinin resmî tatil günlerinde çalışmaması esastır. Sözleşmede böyle bir hüküm bulunmaması durumunda Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışması için işçinin onayı gerekmektedir. İşçinin onayının alınması işçiye fazla mesai ücreti ödenmeyeceği veya işçinin bu haklarından feragat ettiği anlamına gelmemektedir. İşçi bu onayı verse de vermese de fazla mesai yaptığı takdirde bu ücreti talep etme hakkı vardır. İş Kanunu 41. Maddeye göre fazla çalışmalarda işçinin onayının alınması gerekir bu onay her yıl başında yenilenmelidir. Fazla çalışma onayını işçi yazılı olarak işverene 30 gün önceden bildirerek geri alabilmektedir. Sadece zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri (UBGT) Hangi Günlerdir?

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinin hangileri olduğu 2429 Sayılı kanunda belirlenmiştir.

Bu kanuna göre:

A) Resmi bayram günleri şunlardır:

• 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.

• 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı.

• 30 Ağustos günü Zafer Bayramı.

• 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı ( 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar.)

• Yılbaşı günü

• 1 Mayıs günü

• 15 Temmuz günü

• Ramazan Bayramı (Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.)

• Kurban Bayramı (Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.)

  
  

Ulusal Bayram Genel Tatil Ücretinin Aylık Ücrete Dahil Olduğu Kararlaştırılabilir mi?

Anayasal dinlenme hakkı kapsamında olan ve bu sebeple yasak çalışma kapsamına giren hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil çalışmalarının aylık ücrete dahil olduğu hakkındaki sözleşme hükmü geçersizdir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2018/2411 K. 2018/6965)

Hafta tatili ve Resmi Tatil Çalışmaları İçin Ücret Ödemek Yerine Sonradan İzin Kullandırılabilir Mi ?

Ulusal bayram genel tatil çalışması yapan işçiye ücret yerinebir başka gün için izin verilemez. 4857 Sayılı İş Kanunu'nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür. İşçi tatil günleri çalışmış ise bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını kesinlikle göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir.

Hafta tatili çalışmalarının karşılığı olarak 1 günlük çalışma için normal günlük yevmiyesine ek olarak 1,5 yevmiye daha ek ücret ödenmesi gerekir. Resmi tatil çalışmaları için ise normal günlük yevmiyeye ek olarak 1 yevmiye daha ödenmesi gerekir.

(Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E.2018/5764, K.2018/13663)

“Hafta tatili ve genel tatil çalışmasının karşılığı olarak işçiye izin verilmesi mümkün olmayıp bu çalışmaların karşılığında işçiye ücretinin ödenmesi gerekir.’’

(Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E.2017/19560, K. 2020/18816)

“Ancak; hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri dinlenme hakkı kapsamında kaldığından, tatilde yapılan çalışma karşılığı serbest zaman kullandırılması kanuna aykırılık teşkil eder. Serbest zaman ancak fazla çalışma karşılığı verilebilir. Tatilde yapılan çalışma karşılığında izin verilmişse bu ancak mazeret izni olarak kabul edilebilir”

(Yargıtay 9. H.D. 15.01.2018 tarih ve 2015/26859 E. 2018/84 K.)

Maksimum Çalışma Süresi Ne kadardır?

İş kanunu 63. Maddesinde ise maksimum çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olacağı kararlaştırılmıştır. Taraflarca anlaşılmış iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile işçiye, yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Bu sürenin aşılması durumundaki çalışmalar ise fazla çalışma olarak kabul edilmekte ve işçiye bu kapsamda fazla mesai ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir. Ancak kanundaki bazı hallerde denkleştirme dikkate alınarak işçinin fazla çalışma süreleri esnetilebilmektedir. Ancak denkleştirmeye uyulsa dahi aşağıdaki maksimum çalışma sürelerinin aşılmaması gerekmektedir.

• İşçinin Günlük maksimum çalıştırılma süresi : 11 saat

• Haftalık maksimum çalıştırılma süresi : 66 saat

• Yıllık maksimum fazla mesai süresi : 270 saattir

• Gece maksimum çalıştırılma süresi : 7,5 saat olarak belirlenmiştir.

Bu sürelerin aşılması durumunda işçinin fazla mesai ücreti talep etmesinde bir engel yoktur. Ancak işçi fazla mesaide bu sürelerin aşıldığı iddiasıyla iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun ”Genel Tatil Ücreti” başlıklı 47. maddesine göre; ”Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.” İşçi hafta tatili günü çalıştırılmışsa, hafta tatili ücreti yanında, çalışmasının karşılığı olan ücrete, yani bir günlük ücrete hak kazanacağı gibi, hafta tatili çalışması, haftalık 45 saatin üzerinde ise fazla çalışma sayılır; bu durumda çalıştırıldığı hafta tatili ücretinin %50 zamlı olarak ödenmesi gerekir. Yani işçi, tatilden önce haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlamışsa hafta tatilinde çalışması durumunda, çalışılan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesiyle 1,5 gündeliği daha eklenerek zamlı olarak toplam 2,5 gündelik olarak ödenecektir. Ancak, haftalık çalışma süresine göre fazla çalışmadan söz edebilmek için, işçinin tatilden önceki iş günlerinde ve bu günlere ait süreler içinde tamamen çalışmış olması gerekir. Haftalık çalışma süresi tamamlanmamışsa, hafta tatilinde çalışması fazla çalışma sayılmaz ve işçiye bu çalışmalarından dolayı zamlı ücret ödenmez.

Eğer işçi bu günlerde çalıştırılırsa çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret daha ödenir. Örneğin 1 günlük çalışmasının karşılığı olarak 200 TL kazanan bir işçinin ulusal bayram ve genel tatilde de fiilen çalışmamış olsa da işveren tarafından 200 TL ödenmesi gerekmektedir. Bir diğer anlatımla yani ulusal bayram ve genel tatilde tatil yapmayıp çalışan işçiye 1 günlük ücretinin üzerine 1 günlük ücreti daha eklenerek toplamda 2 günlük ücretin ödenmesi gerekir. Örneğin günlük 200 TL kazanan biri işçi ulusal bayram ve genel tatil de çalıştırıldığı zaman günlük ücretin 2 katı olan tutarın yani 400 TL’nin işçiye ödenmesi gerekir.

Yargıtay 9. HD. E. 2015/20613 K. 2018/13468

“Fazla mesai ile hafta tatili birlikte istendiğinden haftalık 45 saati aşan fazla mesainin 6 gün üzerinden hesaplanması halinde hafta tatilinde 7.5 saati aşan miktarında fazla mesai hesabına eklenmesi gerekir.”

Yargıtay 9. HD., E.2016/20521, K.2020/6790;

İşçi; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde,1 saat dahi çalışılsa dahi tam yevmiyeye hak kazanır.

Denkleştirme Durumu Nasıl olur?

Günlük 11 saati aşmamak kaydıyla 2 aylık(8 hafta) ortalama 45 saat denkleştirme usulüne göre işçiler çalıştırılabilmektedir.2 aylık bu süreler toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar da çıkarılabilmektedir.

Denkleştirme esası taraflarca iş sözleşmesinde yazılı olarak kararlaştırılabildiği gibi Yargıtay tarafından açık yazılı onay alınmaksızın örtülü denkleştirmenin varlığı da kabul edilmektedir.

Örnek1: Ortalama çalışma süresinin 45 saat olduğu bir işyerinde İşçi haftada 5 gün çalışıyorsa 1 hafta boyunca 11x5 en fazla 55 saat çalıştırılabilecektir. Bu durumda işçi 4 hafta boyunca her hafta 55 saat çalıştıysa geriye kalan 4 hafta boyunca 35 saat çalıştırılacak haftalık ortalama çalışma süresi olarak 45 saat aşılmamış olacaktır.

Örnek 2 :İlk 4 hafta boyunca işçi haftada 62 saat diğer 4 hafta boyunca haftalık ortalama 40 saat çalıştırıldığı durumda

4 haftax62 saat=248 saat ve 4 haftax40 saat=160 saat

248+160=408 saat (2 aylık toplam çalışma süresi

408 / 8 hafta= 51 saat (haftalık ortalama süre)

Bu durumda haftalık ortalama 51 saat çalışma yapıldığı ve 45 saatlik ortalama çalışma süresi aşıldığından işçi tarafından ortalama haftalık (51-45)=6 saat toplamda ise bu dönem içerisinde (6x8)=48 saat fazla mesai yaptığı söylenebilir. Ve işçiye bu 48 saatlik fazla mesainin karşılığı ödenmek zorundadır.

Ayrıca günlük 11 saati aşan veya gece çalışmalarında 7,5 saati aşan çalışmalarda da haftalık 45 saatlik ortalama aşılmasa dahi işçiye fazla mesai karşılığı ödenmelidir.

Bu Alacaklar Nasıl İspat Edilir?

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde (UBGT) çalışma yapıldığının işçi tarafından ispatlanması halinde bu çalışmalara karşılık gelen ücretlerin ödendiğinin ispat yükü ise işverene aittir. İşveren bu ücretlerin ödendiğini, işçinin imzası bulunan belgelerle veya banka kayıtları ile ispatlamak zorundadır. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde Çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Ulusal bayram ve genel tatillerde Çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, Özellikle işyerine giriş Çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen Çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde Çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

İmzalı ücret bordrolarından, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin Ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazı kaydının bordroda bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazı kayıt taşımaması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yapıldığını yazılı delille kanıtlaması mümkündür.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti ( UBGT ) Ödemelerinin Yapılmaması

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti ( UBGT) geniş anlamda ücrete dahil olduğundan iş kanununa göre engeç 21 gün içerisinde ödenmesi gerekmektedir.

Ücretinin ödenmemesi halinde işçinin iş akdini haklı nedenlerle fesih etme hakkı doğacaktır. Buna göre bu şekilde çalışması olan bir çalışanın ödemelerinin gerçekleştirilmemesi halinde, iş akdini fesih ederek kıdem tazminatı ve varsa eğer diğer tüm hak ve alacaklarını talep ve dava edebilirler.

İlgili Yargıtay Kararları:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2002/5429 Esas, 2002/210307

Karar: “Genel tatil ve bayram tatili ücretleri çalışılan dönemlerde alınan ücrete göre hesaplanmalıdır. Hüküm altına alınan fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve bayram tatili çalışma ücreti alacaklılarının çalışıldığı tarihteki ücret esas alınarak belirlenmesi gerekirken son ücret üzerinden yapılan bilirkişi hesaplamasına değer verilerek hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.“

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2001/17306 Esas, 2002/2906

Karar: “Uzun süre bayram tatillerinde çalışma olgusu hayatın olağan akışına aykırı bulunduğundan bir indirime gidilmelidir. Davacının çalıştığı yaklaşık 12 yıl için tüm hafta tatilleriyle dini bayramların birinci günü hariç bayram ve genel tatil çalışmaları alacakları hüküm altına alınmıştır. Bir işçinin bu kadar uzun bir süre içinde belirtilen şekilde çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır. Hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle bu şekilde çalışamadığı günlerin olması olağandır. Söz konusu alacaklar yönünden mahkemece hakkaniyete uygun bir miktar taktiri indirim yapılarak sonuca gidilmelidir.“

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1998/15053 Esas, 1998/16953

Karar: “Giydirilmiş miktar üzerinden tatil ücretine karar verilmesi isabetsizdir. Mahkemece davacı yararına yıllık izin ücreti ve genel tatil ücretinin çıplak ücret üzerinden hükmedilmesi gerekirken giydirilmiş miktar üzerinden karar verilmesi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.“